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人力资源战略规划的7个子规划
来源: CIOZJ   作者:宝清  日期:2014-12-1  类别:人力资源  主题:综合  编辑:宝清
许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分,对几项内容上的划分大体一致,但对另几项内容的划分又存在着许多区别,如划分内容上的区别、表述上的差异等。

人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划,更强调规划的战略性。因此,人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题,同时,它包含了一系列计划,也反映了一系列行动。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点,导致了人力资源战略规划人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此,人力资源战略规划着眼于长期规划,兼顾中期规划、短期规划;着眼于企业总体人力资源规划,兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;着眼于战略性人力资源规划,兼顾战术性人力资源规划……

许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分,对几项内容上的划分大体一致,但对另几项内容的划分又存在着许多区别,如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容,非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用,在以上认识的基础上,结合目前主流的划分方式,人力资源战略规划的内容划分成七个子规划,即外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划。

外部人员补充规划

几乎所有学者在划分时都列出了人员补充规划和晋升规划,他们认为晋升也是一种补充,只不过补充源在内部,因此,补充规划主要是指补充源在外部的规划。一种规划包含了另一种规划,而两者又并列出现在同一级别,这样的划分明显不合理。有的学者也有类似想法,单独列出了补充源在外部的规划,称其为人力资源招聘任用规划(赵曙明,2002),并认为其包含了招募规划、甄选规划和配置规划三个子规划。外部人员补充规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地吸收组织外部人员,从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划。

内部人员流动规划

在组织内部,人员也要有计划地流动,这种流动包括晋升、调动、降职。几乎所有学者将晋升一类流动单列为晋升规划,研究颇多。绝大多数学者也单独列出了调动一类的规划,但命名上和内容上有所区别,如在称呼上有人员分配规划、人员调配规划、配备规划等,内容上也有一定区别。很少有学者讨论降职一类流动,因其实用性较小,几乎无人将其单独列出。但是这些均属于组织内部流动,并且各自的重要性因组织而不同,所以有必要考虑到这一系列的流动。作者将晋升、调动、降职等归为一类,称其称为内部人员流动规划。内部人员流动规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划的组织内部人员流动,实现在未来职位上配置内部人员的规划。

退休解聘规划

除上两类流动外,还有第三类流动,即人员从组织内部流出。退休可以准确预测,解聘主动权掌握在组织手中,因此,这类流动较少受到重视,也仅有部分学者将其列为规划的内容之一。但是,作为人员流动的必要部分,应该将其列入规划。并且,通过科学的设计和安排,可以为企业建立起淘汰退出机制。退休解聘规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织,从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。

职业生涯规划

在确定未来哪些人员将在组织中工作后,要考虑如何更有效地使用这些人力资源。无论是为了有计划地使用人力资源,还是为了增加人力资源价值,都应该关心员工的未来发展。制定职业生涯规划,一方面是支持员工成长,另一方面是指导员工成长。职业生涯规划已成为人力资源战略规划的重要组成部分,几乎所有的学者都提到了这项内容。职业生涯规划是指,组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。

培训开发规划

在明确职业发展方向后,组织应根据组织和个人发展需要制定一系列的培训开发计划,开发人力资源潜能。培训开发是人力资源管理的一项必要工作,所以学者们无一例外地将其列入规划系统。培训开发的目的是提高员工能力以适应未来工作,因此要根据组织的发展战略设计,同时还要考虑到员工的个人需要。培训开发规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,考虑员工发展需要,通过对员工有计划地培训和开发,提高员工能力、引导员工态度,使员工适应未来岗位的规划。

薪酬激励规划

无论是为了稳定员工队伍,还是为了提高员工工作绩效,物质和精神两方面的作用是不可忽视的。物质是精神的基础,只有当物质手段达到一定标准后,精神手段才能发挥作用。因此,绝大多数学者都将薪酬激励规划列为子规划,但是在名称上和内容上又有所不同,如名称方面有薪酬激励规划、工资规划和薪酬福利规划等,其包含的内容和重点自然各不相同。薪酬激励规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,为了使员工结构保持在一个恰当水平,为了提高员工工作绩效,为了激发员工工作热情,制定一系列薪酬激励政策的规划。

组织文化规划

在一定物质基础上,精神手段往往发挥着物质手段无法比拟的作用。人的精神世界非常丰富,一个信仰会影响一生,一个念头会导致一个行为。如果能在精神层面上引导员工、激励员工,就可挖掘出巨大的人力资源潜能。很可惜,至今没有一个学者将组织文化作为一项子规划。大多数学者认为,组织文化不属于人力资源管理的范畴,自然不会在与人力资源相关的规划中提及。但是,人力资源管理研究的对象是人,组织文化研究的对象也是人,两者有着天然的密切联系。组织文化重要地影响着人的态度和行为,人力资源管理的目的是引导人的态度、改善人的行为,可见,一个好的组织文化有利于实现人力资源管理的目的。因此,将组织文化列入人力资源战略规划的范畴非常必要。组织文化规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略的需要,不断完善组织长期积累形成的组织文化,使其在未来能更好地引导和激励员工,从而为组织提供更优秀的人力资源的规划。

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