搜索 | 会员  
  • 重视人,才可留住人。尽管在新时代,雀巢的人才发展规划一直随着业务需求与外界环境的变化而调整,但“以人为本”的理念始终未变。
  • 成功的企业从不被动等待,他们描绘赢得未来所需的技能和能力,找出差距,并积极填补空白,主动升级劳动力。
  • 你知道吗?  因为  你薪水太少(这不是我的心声,这是多数人的心声;个人觉得薪水多少是个人能力而定)  其实这篇文章大概就是这样了。  你以为故事这样结束吗?没有,不久之前有一个前
  • 真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历,这些家伙一毕业就被好公司抢走了,并且他们的雇主会给他们不赖的待遇,所以他们也不想挪窝
  • 判断一个员工是不是“阿里”,不能看他喊不喊口号,讲不讲黄段子,甚至也不看他进入阿里的时间长短,张勇说,得看这个人有没有“阿里味”。
  • 对求职者来说,与就业市场饱和下的举步维艰相比,选一份利于职业规划的工作也并不容易。如果给你一次职业选择的机会,你愿意当律师所的律师,还是技术公司的普通法律顾问?注意,选择不同你的价
  • 欧洲著名管理学家曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯(ManfredKetsdeVries)在《领导力与职业生涯反思》中分析了八类有本事、有脾气的员工,并且为无奈的领导者们提供了管理和激励这些员工的技巧。
  • 如何提供比竞争者更有吸引力的工作环境?那就是成为一家特别牛的公司——大家都愿意到厉害的公司工作。高门槛也不失为好选择——年轻人挤破头想在TeachforAmerica或谷歌工作,部分就是因为这些
  • 要敢于选拔优秀的人员走向岗位,不要太小肚鸡肠,人的生命太短暂了,让优秀人员在最佳时间段,走上最合适的岗位,发挥更大的作用。行政将要担负起更重要的职责,以前的职级可能是不对称的,人力资源要
  • 面试是面试官与应聘者之间沟通的过程,过程中,完美的发问,既可以让面试官拿到想要的讯息,也可以让应聘者了解公司并表现自己。
  • 移动互联进入了下半场,人工智能很快到身边,技术革命永远不止息,但知识和应变是生存之道永远不变。不断转型,不断掌握新的技能,这是未来保住工作的必须,也是看淡裁员潮,看懂招聘难的前提。
  • 为什么很多公司宁愿花更高的薪水招新人,看着昔日的老员工离职,也不愿意提高老员工的工资?
  • 这是组织行为学里的一个模型,暂且称之为“行为分析模型”。实际上,它不仅可以用来分析组织行为,还可以分析个人行为。
  • 阿里巴巴需要什么样的人?我们说的心力、脑力、体力,这是一个框架性的结构,在这个框架下面,我们去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体,这也是我们每天都在发生的事情
  • 偏见是人类的天性,完全消除它们并不现实,而更有效的方式是理解招聘经理们的无意识偏见是什么,有策略性地指正他们的表现
相关主题
大家在关注
我们的推荐
最新的干货
  • 地图
  • 本站
  • 我们
  • 服务
  • 版权
  • 联系
  • 回馈
  • 博客