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  • “领导者”往往在大型公司、复杂性高和技术密集型的企业中更为普遍,而“管理者”则在某种程度上更趋向于运营更小更简单的组织(比如日常工作强度高的行业)。
  • 杰出学者大卫·麦克利兰发现3种人类的需求,或者说动机,对管理人才具有深远影响:对成就的需求,对权力的需求以及对归属感的需求。他指出,这些需求在我们的工作以及与他人互动中发挥着重要作
  • 我们生活的这个时代充满着前所未有的机会:如果你有雄心,又不乏智慧,那么不管你从何处起步,你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。但前提是,你必须成为自己的首席执行官,知道何时改
  • 初创型和濒于崩溃边缘的企业适合选择“未经筛选的领导”,而企业若想稳健发展,则需“筛选出的领导”。
  • 这无非就是回答一个问题:为什么你的追随者要跟着你,为什么别人要跟着你走,为什么你在工作上是这么努力,别人凭什么也要跟着你一起去拼命,要一起去拼才能赢,原因是什么呢?
  • 领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法,也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。
  • 企业持续成长的核心其实是组织跟文化,因为市场永远会变,技术永远会变,资金永远会流动。
  • 如何做一名卓有成效的管理者?管理大师德鲁克认为,有效的管理者应该着眼于全局,而不是让自己成为一个“全能”的领导。若不适当授权,一方面阻碍了下属的积极性;另一方面也容易失去员工的信任
  • 比起在岁月传承中打磨出来的传统企业,硅谷的企业遵循着更原始、更野性的“丛林法则”。
  • Google的高管DavidPeterson的信念是:把任务分配给最不擅长的人,因为他们才是能从中学得最多的人。
  • 时间紧迫感强的人将时间视为敌人,在组织活动中扮演着“闹钟”的角色。CEO的时间特质——时间紧迫感和步调风格,能够影响CEO对高管团队的时间领导,进而影响公司创业行为。
  • CEO不仅是一个管理者,更重要的是一个领导者,也就是说你要在企业成长过程当中不断地发现好的人,凝聚大家,在同一个价值观的感召下,为了共同的目标、为公司的长期发展努力服务。
  • “超级老板”在培养人才方面的杰出成就并非源于天赋异禀,而是在选人和用人时采取特定做法,我们都能学习这些做法,并将之运用到各自公司中。
  • “超级老板”在培养人才方面的杰出成就并非源于天赋异禀,而是在选人和用人时采取特定做法,我们都能学习这些做法,并将之运用到各自公司中。
  • 数字的目标是多少?分开详细地列出来,列出实现目标需要多少成本、能产生多少利润、具体要做什么事情等;每一个阶段都要有相配套的目标拿出来。行动的目标包括:企业的整体目标、分解到各个部门
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