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  • 企业对员工薪酬战略的制订,决定了能鼓励员工什么样的行为,这不是一劳永逸,也不是一成不变的。一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一,它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引
  • 如何设计公司股权结构、如何保持对公司的控制权、如何有更好的退出机制,一直是困扰创业者的问题。太多创业者因股权战争而付出了诸如现金损失、合伙人反目、公司发展受阻等惨重代价。
  • 薪酬问题是职场中的每一个人都最敏感的问题。一套具有强大激励作用的薪酬体系,既能帮助公司招到高质量的新成员,又能为公司留下业务骨干。从这一方面来看,薪酬的确定确实关系到公司的长远发展
  • 华为实际上只是一家不折不扣的中国民营企业,而正是这样一间企业,在任正非的引领下,以短短28年的时间,创造了全球企业几乎都未曾有过的辉煌历史。
  • 业最稀缺的是人才,所以战略规划的重点应该开始放在人的身上,要重新对人进行认识,以便充分发挥人的能动性,否则战略方向就会出问题。
  • 在面试的最后一步,HR还承担着相当重要的责任,那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。
  • 华为公司内部股权计划始于1990年,至今,这种独特的员工持股激励政策为国内诸多企业所关注。华为员工持股计划是如何演变的?它又有什么特点?华为公司顾问、华营导师吴春波在近期的一次演讲中对
  • 华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时,至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程,并分析了其取得成功的原因和带来的
  • 一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的,企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加,可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩
  • 薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一,对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;
  • 整体薪酬战略是企业人力资源战略的一部分,它将五类薪酬内容进行整合,界定薪酬计划的目标、要素以及要素之间的相互联系,以形成吸纳、激励和保留关键人才的路线图。
  • 我认为每个老板进入创业阶段,不管是技术出身还是什么出身,像赌博一样,赌的话有可能达到预期,有可能比预期还差。如果没有达到预期,老板一是要坐下来跟每个人做沟通,大家同舟共济,一起来渡
  • “人”一直是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”理念,在用人方面也体现出人本的价值观价值观查看更多价值观是指个人对客观事物(包括人、物、事)及对自己的行为结果
  • 面试谈薪一定要注意,它是一个协商过程,与市场砍价不一样。我不轻易砍别人的价,反而只要允许我愿意多给些。作为HR千万别以面试谈薪能砍价为荣。
  • 薪酬是一个极其敏感的话题,做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作,如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥,就可能会影响到劳资关系的稳定,轻则影响员工的工作积极性
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