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  • 各大公司在参与和评估员工绩效方面表现出越来越多的创造性,也认识到并非所有形式的反馈效果都能达到同样的目的。
  • 高潜人才是那些始终充满好奇心,勤于学习和善于学习的人;同时,他们也能够超越自己的工作局限、专业局限以及经历局限,进行突破思维、跨界思维;他们又拥有对组织和个人的洞察力,并且能够保持
  • 在传统的绩效管理流程中,经营目标由管理层制定,有些指标脱离实际,没有关注员工的日常生活。在不合理的考评中,他们不得不优先顾及自己和小团队的利益。
  • 百特中国同步实施了绩效考核转型。然而这个转型是如何落地的?转型过程中经历了什么样的挑战?更重要的是,取消绩效考核到底对员工和公司意味着什么?
  • 由于每个人对价值和诉求的认可不同,自然导致对同样一件事物的看法截然不同,最终也一定会通过行为表现在绩效上。那么,也许我们需要思考的是,如何能够在管理中更好地利用自我价值驱动
  • 传统的绩效管理方法由于不适应快速变化的环境暴露出越来越大的局限性,因此企业亟待寻找一种全新的工具帮助提升个人与组织的绩效表现。
  • 虽然高薪揽入了顶尖人才,但谷歌也绝不是他们的安乐窝,它也有一套绩效考核管理办法——OKR。
  • 这等于发了一笔不太公平的奖金,股价越高,不公平就显现得越充分。
  • 绩效管理的运行是有规律的,也是有轨道的,高效的绩效管理体系通常都运行在轨道上,即使发生偏离也能及时被发现并纠正,这个轨道就是质量管理体系的PDCA循环。
  • 绝大多数中小企业都没有建立起正确的绩效管理观念,更没有形成科学有效的绩效管理体系。
  • 绩效管理是许多中小企业的薄弱环节。绝大多数中小企业都没有建立起正确的绩效管理观念,更没有形成科学有效的绩效管理体系。
  • 战略目标分解的过程需要各级经理人充分参与,而不是老板和官僚部门闭门分解,上下级经理人在讨论过程中想办法、定目标、迎挑战,就是领导力的展现。
  • 人生如戏,全靠演技。我们身边的确有那么一撮人,营造出来的工作量,就像尔康对紫薇的爱一样,满满溢出,再流到地上那么假。
  • 有些绩效是在承担降工资、控成本、“均贫富”的非“建设性”功用,抛开此类绩效,只针对“不忘初心”、老老实实想要促进员工与组织共同发展的绩效管理
  • 当人力资本充足时,重点是让谁走、让谁留、奖励谁。在此条件下,强调个人职责的传统绩效评估模式很有效。但当人才短缺时,比如现在,培养人才变得更重要,组织必须找到新方法来适应这种需求。
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